« Plus on possède un trait considéré comme positif, mieux c’est. » Vraiment ?
Savez-vous que certains traits de personnalité considérés comme positifs peuvent devenir problématiques lorsqu’ils sont poussés à l’extrême ?
Autrement dit, la relation entre un trait et le fonctionnement psychologique peut parfois prendre la forme d’un U inversé : trop peu peut être problématique, un niveau intermédiaire peut être optimal, puis l’excès peut à nouveau devenir coûteux.
1. Le problème du « plus, c’est mieux »
Le modèle des Big Five décrit notamment cinq grandes dimensions de la personnalité :
- l’extraversion ;
- l’agréabilité ;
- la conscienciosité ;
- le neuroticisme — ou, dans certains modèles, son inverse, la stabilité émotionnelle ;
- l’ouverture à l’expérience.
Traditionnellement, on a souvent eu tendance à considérer que, lorsqu’un trait est associé à des caractéristiques positives, plus on en possède, mieux c’est : être très consciencieux, très agréable, très extraverti, très ouvert ou très stable émotionnellement serait nécessairement préférable.
Mais cette vision est trop simpliste.
Une qualité peut devenir une vulnérabilité lorsqu’elle est poussée à l’extrême.
2. Quelques exemples
La conscienciosité
Être organisé, discipliné, responsable et orienté vers la réussite est généralement valorisé.
Mais poussée à l’extrême, la conscienciosité peut se transformer en perfectionnisme, rigidité, besoin excessif de contrôle ou difficulté à tolérer l’erreur.
L’ouverture
L’ouverture à l’expérience favorise notamment la créativité, l’imagination et l’exploration intellectuelle.
Mais à des niveaux extrêmes, certaines de ces caractéristiques peuvent également s'accompagner d'une plus grande difficulté à maintenir certains repères ou à distinguer clairement imagination et réalité.
La stabilité émotionnelle
Être peu anxieux est généralement considéré comme positif.
Pourtant, une absence quasi totale de peur ou d’anxiété n’est pas nécessairement adaptative. Une certaine anxiété peut avoir une fonction d’alerte, nous permettant d’anticiper les risques et d’adapter notre comportement.
3. Le problème n’est donc pas seulement « trop peu »
C’est probablement l’une des idées les plus intéressantes à retenir.
On raisonne souvent ainsi :
déficit → problème → il faut augmenter le trait.
Or, certaines relations semblent plutôt fonctionner ainsi :
trop peu ← zone optimale → trop → nouveau problème
C’est une conception non linéaire de la personnalité.
Une qualité n’est donc pas nécessairement bénéfique en toutes circonstances et à n’importe quelle intensité.
Le courage peut devenir témérité.
La prudence peut devenir inhibition.
La conscienciosité peut devenir perfectionnisme.
L’empathie peut conduire à s’oublier soi-même.
L’autonomie peut devenir incapacité à demander de l’aide.
4. Il n’existe pas un « niveau idéal » universel
Le niveau optimal d’un trait dépend également de la personne, de la situation et du contexte.
Une très grande conscienciosité peut être extrêmement utile dans certaines situations professionnelles, mais devenir contre-productive dans d’autres.
Le même comportement peut donc être adaptatif dans un contexte et maladaptatif dans un autre.
La question n’est alors plus seulement :
« Combien cette personne possède-t-elle de cette caractéristique ? »
Mais plutôt :
« Que lui permet-elle de faire ? À quel moment devient-elle coûteuse ? Et sa manière de fonctionner reste-t-elle suffisamment flexible pour s’adapter au contexte ? »
5. Et au travail ?
C’est ici que cette réflexion devient particulièrement intéressante.
Quel est finalement le bon indicateur d’un « bon travailleur » ?
Celui qui paraît toujours aller bien ?
Celui qui ne montre jamais ses difficultés, ne demande jamais d’aide et donne l’impression de tout maîtriser ?
Ou celui qui sait reconnaître ses limites, ajuster son comportement, demander du soutien lorsque c’est nécessaire et modifier sa manière de fonctionner en fonction des situations ?
Faire semblant d’aller bien n’est pas nécessairement un signe de compétence.
Parfois, c’est simplement une stratégie pour protéger son image.
À l’inverse, reconnaître une difficulté n’est pas nécessairement un signe de faiblesse.
Cela peut être le signe d’une bonne connaissance de soi et d’une capacité d’adaptation.
Le véritable enjeu n’est peut-être donc pas de chercher des personnes qui présentent uniquement des « qualités », mais de rechercher des personnes capables de réguler ces qualités, d’en connaître les limites et de s’adapter au contexte.
6. Et si nous repensions notre définition de la « normalité » ?
C’est aussi ce que cette réflexion nous invite à questionner.
Nous valorisons certaines caractéristiques parce qu’elles correspondent à nos normes sociales :
être sage,
être autonome,
être calme,
être performant,
être consciencieux,
être sociable,
être fort,
ne jamais se plaindre…
Mais que se passe-t-il lorsque ces qualités deviennent des obligations ?
À partir de quel moment la force devient-elle rigidité ?
À partir de quel moment l’autonomie devient-elle isolement ?
À partir de quel moment la performance devient-elle épuisement ?
À partir de quel moment la gentillesse devient-elle effacement de soi ?
S’écarter de la moyenne ne signifie pas nécessairement être dysfonctionnel.
La question clinique n’est donc pas seulement de savoir si une personne est « normale » ou « atypique ».
Elle consiste aussi à se demander :
Quel est le coût de son fonctionnement ?
Dans quels contextes devient-il problématique ?
Peut-elle s’adapter ?
Peut-elle faire autrement ?
Et surtout : conserve-t-elle suffisamment de flexibilité ?
Parce qu’au fond, la compétence n’est peut-être pas de toujours paraître fort.
C’est peut-être de savoir quand être fort, quand s’adapter, quand demander de l’aide… et quand accepter de ne pas l’être.
Et vous, au travail, que valorisez-vous vraiment : l’apparence de la performance ou la capacité d’adaptation ?
Référence : Carter, N. T., Miller, J. D., & Widiger, T. A. (2018). Extreme Personalities at Work and in Life. Current Directions in Psychological Science, 27(6), 429–436.
